V podjetju Racio Razvoj HR&M Consulting razumemo delovno organizacijo kot dinamičen, vselej spreminjajoč se ustroj velikega števila med seboj nerazdružljivo povezanih in soodvisnih delov. Naš funkcionalističen pogled na organizacijo razkriva pomen, ki ga pripisujemo diagnosticiranju stanja v delovnem okolju, ki je lahko določljivo le z natančno in brezhibno izvedeno raziskavo.
Osrednji diagnostični postopek za zagotovitev optimalno delujoče organizacije je tako izvedba raziskave ali bolje skupka raziskav, ki proučujejo različne a medsebojno povezane dejavnike, ki določajo organizacijsko okolje. Kazalniki zadovoljstva zavzetosti, učinkovitosti zaposlenih in organizacijska klima kot multifaktorski konstrukt postajajo v današnjem svetu nujni predpogoj za uspešen razvoj organizacije. Podobno pomembne postajajo primerjave rezultatov mnenjskih raziskav s tekmeci in uvedba ukrepov izboljšav.
Tipi raziskav
Organizacijska kultura (način, kako delamo pri nas) je celovit sistem norm, vrednot, predstav, prepričanj in simbolov, ki določa način vedenja in odzivanja vseh zaposlenih ter tako oblikuje pojavno obliko nekega podjetja.
Organizacijska kultura je fenomen, ki vpliva in usmerja delovanje drugih, za delovanje podjetja pomembnih procesov. Določa sloge vodenja, komuniciranja in informiranja, formalnega in neformalnega delovanja in druženja, vpliva na pridobivanje, razvoj in obdržanje kadrov. Z raziskovanjem, razvojem in upravljanjem organizacijske kulture ustvarjamo zadovoljstvo zaposlenih, širimo krog zadovoljnih kupcev (notranjih in zunanjih) ter s tem zagotavljamo učinkovitost in poslovni uspeh.
Organizacijska klima je koncept, ki nakazuje, da v vsaki organizaciji vlada okolju podobna klima. Slednja je sestavek mnogih faktorjev oz. dimenzij, vseskozi spreminjajoča entiteta, ki predstavlja osnovno diagnostično sredstvo za ugotavljanja organizacijskega stanja.
Slovenci smo na področju organizacijske klime z razvojem vprašalnika Siok orali ledino. Slednji po skoraj 15 letih ostaja zlati standard in vir za mnoge metamorfoze vprašalnikov, ki merijo bodisi celotno klimo ali pa poudarjajo posamezne dimenzije. Naročniki z meritvijo organizacijske klime pridobijo jasno sliko o tem, kako zaposleni vidijo podjetje oziroma organizacijo ter primerjavo z drugimi podjetji v slovenskem prostoru. Pridobljeni rezultati posegajo na področja, ki so relevantna za vnašanje izboljšav v organizacijo, kot so: vodenje, medosebni odnosi, motivacija in zavzetost, nagrajevanje, komuniciranje, odnos do kakovosti, inovativnost, strokovna usposobljenost in učenje, razvoj kariere, organiziranost.
Redno merjenje daje dobra izhodišča za vnašanje izboljšav v organizacijo. Z meritvami ugotavljamo tudi učinkovitost aktivnosti ter sistematično in ciljno upravljamo organizacijsko klimo.
V podjetju Racio Razvoj HR&M consulting lahko po željah naročnika vprašalnik prilagodimo glede na specifiko delovnega procesa, reduciramo, ekstrapoliramo in na novo umerimo (validiramo).
Zavzetost zaposlenih je najbolj oprijemljivo vidna po trudu, ki ga posamezniki vlagajo v delo tj. koliko posameznika je v opravljenem delu. Posamezniki, ki so marljivi so vpeti v svoje delo, osredotočeni, stremijo k izboljšavam in nadgradnjam. Definirana je kot energija usmerjena k doseganju ciljev organizacije. Biti zavzet pomeni obseg, do katerega zaposleni uživajo in verjamejo v to kar delajo.
V svoji sredini zaposlovati čim večje število zavzetih zaposlenih je torej stanje, ki predstavlja končen cilj vsake delovne organizacije. Dobro izvedena raziskava zavzetosti pa poleg stopnje in števila zavzetih posameznikov razkriva mnogo več. Zavzetost je namreč izrazito relacijski koncept. Visoko korelira z izgorelostjo, motivacijo, zadovoljstvom in pripadnostjo. Ustrezno prepoznavanje in tolmačenje izsledkov raziskave lahko organizaciji prinese širok spekter vedenj o notranjem stanju in potencialnih tveganjih.
Meritve zavzetosti izvajamo z uporabo validiranih merskih instrumentov. Širok nabor inštrumentarija nam omogoča, da se v celoti (tako v dolžini kot v specifiki dela) prilagodimo potrebam organizacije.
Org. energija je nadgradnja klime, zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih. Poudarek je na aktivaciji notranje motivacije, da zaposleni vidijo smiselnost svojega delovanja, imajo moč vplivati na to, kaj, kje, kdaj bodo delali ter da imajo možnost nenehnega izboljševanja. Tako smo ljudje pripravljeni sklepati kompromise in usklajevati doseganje individualnih ciljev s cilji organizacije.
Organizacijsko energijo torej prepoznamo kot nevidno silo – vsoto čustev, znanja in načina vedenja, ki so jo zaposleni pripravljeni vložiti v doseganje ciljev organizacije. Na tej osnovi so prepoznane štiri vrste energije: produktivna, udobja, malodušja in razjedanja. Raziskava na nacionalni ravni se izvaja od leta 2016 dalje po vzoru vprašalnika, ki so ga razvili na institutu St. Gallen v Švici in ga je za slovenske potrebe prilagodila dr. Danijela Brečko. Racio razvoj HR&M cosulting sodeluje kot partner pri izvajanju nacionalnega projekta Organizacijska energija.
Visoka delovna učinkovitost predstavlja najvišji nivo realizacije posameznikovega dela in udejanja bistvo organizacijskega procesa. Gre torej za nekaj, kar vse organizacije želijo a se mnogim izmuzne. Sočasno predstavlja temelj za uvedbo vseh nadaljnjih raziskav oz. smer korektivnih ukrepov. Izmuzljivost učinkovitosti gre najprej iskati v pomanjkljivem načinu in obsegu diagnosticiranja. Merski instrumenti so namreč redki in pomanjkljivi. V podjetju Racio Razvoj HR&M consutling pristopamo k merjenju učinkovitosti izjemno odgovorno. Z naročnikom sprva definiramo parametre meritev (v slovenskem prostoru, tako na terminološki kot izvedbeni ravni vlada relativna zmeda med učinkovitostjo, uspešnostjo in produktivnostjo). Meritve izvajamo vselej v dvo ali večpartitni strukturi tj. samoevalvacija, evalvacija sodelavca, vodje, metoda 360. Izjemen pomen namenimo ustreznemu izboru merskega instrumenta.
Učinkovitost v merskem smislu namreč ni obče merljiv koncept ampak način merjenja variira glede na panogo organizacije. Posledično skupaj z naročnikom izberemo in po potrebi prilagodimo merski instrument.
Termin fluktuacija pomeni gibanje, valovanje, nenehno spreminjanje. Ali ni skoraj na vsakem novodobnem oglasnem panoju slogan: «edina stalnica so spremembe?« Odhodi in prihodi zaposlenih so torej stalnica in so spremembe.
Zakaj bi torej merili fluktuacijo in še več, zakaj jo zaznavamo kot težavo? Pravzaprav fluktuacija kot takšna ni težava. Predstavljamo si jo lahko kot valovanje, ki odnaša neuspešne zaposlene in prinaša bolj učinkovite ter zavzete zaposlene. Težava se pojavi, ko se idealno valovanje obrne, odnašati začne učinkovite zaposlene in prinašati neizkušene, neučinkovite zaposlene. Težava postane takrat, ko se prepoznate v naslednjih trditvah:
- Občutek imam, da postajam izobraževalni poligon za konkurenco. V prvih šestih mesecih, ravno, ko usposobi zaposlenega odide k konkurenci, kjer običajno tudi ostane.
- V svoji sredini imam večje število zaposlenih, ki so sicer prisotni a nikakor zavzeti in še manj učinkoviti.
- Zaradi njihove nezavzetosti in nepozornosti prihaja do napak zaposlenih, ki se kažejo v nezgodah in incidentih na delovnem mestu.
- Beležim visok dnevni absentizem
- Veliko sredstev namenjam iskanju novih zaposlenih (cena oglasov, agencije za posredovanje zaposlenih itn.)
- Zaradi hitrega tempa menjav zaposlenih morajo nadrejeni opravljati dela nižjih delavcev.
- Nadrejeni pokrivajo izmene.
- Moje podjetne ne beleži statistike o kratkoročnih in dolgoročnih odhodih iz podjetja
V tem primeru je lahko strateška naložba za uspešno realizacijo ciljev organizacije, sistemski pristop k neželeni fluktuaciji.
V podjetju Racio razvoj HR&M consulting smatramo, da je edini pravilni pristop k merjenju fluktuacije večplasten (vertikalna in horizontalna struktura organizacije) in interdisciplinaren (ekonomski, sociopsihološki) in se v izvedbi raziskav usmerjamo v te vidike. V ospredje analize fluktuacije postavljamo zaznavo t.i. potencialne fluktuacije, katere pravočasno prepoznavanje predstavlja za organizacijo izrazito konkurenčno prednost. Raziskava fluktuacije in predlogi za zajezitev le te, so v celoti prilagojeni potrebam naročnika.
Danes govorimo o pripadnosti z nostalgičnim pridihom na čase, ko so posamezniki celotno karierno pot preživeli v eni sami organizaciji, v okolju bili cenjeni in prepoznani kot pripadniki ne zgolj organizacije ampak idej in vrednot ki jih je slednja zastopala. Z prihodom globalizacije, odprtih trgov in proste pretočnosti delovne sile ter seveda večje mobilnost znotraj nacionalnih meja so se karierne poti temeljito spremenile. Navkljub navidezni devalvaciji konstrukta organizacijske pripadnosti uspešne organizacije vedno znova prepoznavajo pomen pripadnega zaposlenega.
Organizacijsko pripadnost gre razumeti kot stopnjo navezanosti posameznika na organizacijo. Predpostavlja večkomponentno idejo pripadnosti, bodisi organizaciji, delovni skupini, timu in v določenih primerih tudi vodji. Kot konstrukt je pripadnost izrazito relacijska in soodvisna z drugimi organizacijskimi konstrukti.
Stopnja pripadnosti v veliki meri vpliva na način kako zaposleni opravljajo svoje delo in zaznavo oz. umestitev sebe v delovni proces. Od slednje je v veliki meri odvisen potek posameznikove karierne poti, njegove zavzetosti in učinkovitosti. Pri meritvah organizacijske pripadnosti v celoti sledimo specifičnim potrebam naročnika vendar vseskozi sledimo trokomponentnemu modelu emotivne, kalkulativne in normativne pripadnosti. Organizacijam pomagamo ločiti navidezno od dejanske pripadnosti, kar predstavlja temelj za nadaljnje ukrepe in posledično k uresničevanju ciljev organizacije.
Poleg že vrsto let uveljavljene metodologije SiOK za merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih ter njegove nadgradnje v OCS sistem (Organisation Climate Survey), izvajamo na osnovi preverjene metodologije tudi raziskave kulture, organizacijske energije, zavzetosti, delovne učinkovitosti, fluktuacije, pripadnosti zaposlenih… Na podlagi analiziranih rezultatov pripravimo načrte aktivnosti izboljšav, ki jih skupaj z naročniki tudi implementiramo. Po potrebi pripravljamo raziskave na osnovi izkazanih želja organizacij. Izvajajo se lahko v elektronski ali klasični obliki. Razvijamo vprašalnike prilagojene naročniku, pomagamo pri izvedbi raziskave in komunikacijskih aktivnostih ter sodelujemo pri pripravi razvojnih ukrepov.
Koristi za naročnika
- Preverjena orodja za spremljanje neotipljivih kazalnikov;
- Ugotovitev prioritetnih področij za vnos izboljšav v notranjem organizacijskem okolju;
- Priložnost, da od zaposlenih pridobite mnenje o stanju notranjega okolja organizacije;
- Priložnost za prepoznavanje problemskih področij in uveljavitev želenih sprememb;
- Večjo učinkovitost, motiviranost in pripadnost zaposlenih, doseženo z ustreznim upravljanjem dejavnikov notranjega okolja;
- Prispevek k dolgoročnejšemu in uspešnejšemu poslovanju organizacije;
- Predlogi za načrtovanje in sprejemanje ukrepov za izboljšanje poslovanja;
- Benchmarking – primerjava z drugimi sodelujočimi v standardiziranih raziskavah v slovenskem prostoru.
Naša prednost je, da smo specializirani v modularne raziskave, kjer posamične raziskave (npr. fluktuacija, učinkovitost in izgorelost) združujemo v napovedne modele, ki nam prikazujejo vzročno kavzalne povezave na osnovi katerih lahko bolj učinkovito in z večjo napovedno vrednostjo osnujemo ukrepe za izboljšavo stanja.
